Warum die besten Mitarbeiter kündigen…

Welches Führungsverhalten ist am häufigsten dafür verantwortlich, dass eine Praxis seine besten Leute verliert – und wie man rechtzeitig dagegen ansteuert.
Immer wieder verlieren Praxen ihre besten Mitarbeiter-innen, weil diese unzufrieden sind und kündigen. Doch eigentlich ist es so: Diese Mitarbeiter- innen kündigen in erster Linie nicht ihrer Praxis – sondern Ihnen als Praxisinhaber.

Fehlende Anerkennung und Wertschätzung:
Als Praxisinhaber sind Sie gefordert, die (intrinsische) Motivation und die (extrinsische) Statusmotivation ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu kennen und adäquat zu bedienen. Wissen Sie, was Ihre besten Mitarbeiter- innen leisten?

Sie sehen nur den/die Mitarbeiter-/in – nicht aber den Menschen: Natürlich geht es in erster Linie um die Arbeit und um die Praxis Belange. Aber Mitarbeiter sind auch Menschen. Was schon fast lächerlich banal klingt, muss hier dennoch aufgeführt werden, weil zu viele Praxisinhaber nicht so handeln. Es ist wichtig, ein wenig über die Arbeit hinaus zu sehen und die Menschen, die miteinander arbeiten, auch zu kennen. Es sollte sichtbar werden: Wie geht es den Menschen? Liegt gerade eine besondere Belastungssituation vor? Wer braucht Unterstützung? Praxisinhaber die in persönlich schwierigen Zeiten hinter den Mitarbeitern stehen und die in einer besonderen familiären oder privaten Situation eine passende Lösung finden oder ihren Leuten den Rücken freihalten, bekommen dies zigfach honoriert und mit hoher Loyalität und Leistung zurückgezahlt.

Nicht eingehaltene Versprechungen bzgl. der persönlichen Entwicklung: Gute Arbeit ist Vertrauenssache. Wenn Mitarbeiter Zweifel haben, ob sie sich auf die Zusagen ihres Praxisinhabers und Sie als den Chef verlassen können, dann führt das zu Verunsicherung und Unruhe. Das betrifft vor allem Entwicklungsmöglichkeiten und Perspektiven des Mitarbeiters. Wenn Weiterbildungen, neue Aufgaben, Mitarbeit in einem Projekt oder eine neue Position in der Praxis versprochen werden, sollte dies auch eingehalten werden. Oder es sollte erläutert werden, warum es jetzt (noch) nicht geht. Denn es führt zu Frust und Enttäuschung, wenn etwas, was jemandem fest zugesagt wurde, nachher nicht eingehalten wird. Klare Perspektiven und Verlässlichkeit bei der Umsetzung sind wichtig und unabdingbar, wenn man die besten Leute langfristig in der Praxis halten will. Führungskräfte müssen also unbedingt den Dialog mit ihren Mitarbeitern suchen, deren Wünsche und Ambitionen kennen, gemeinsam Perspektiven entwickeln und Zusagen machen – und bei all dem aufrichtig und authentisch sein.

Fehler bei der Personalwahl: 

Gerade A-Mitarbeiter brauchen ein Top-Arbeitsumfeld – und damit auch Kollegen, die ähnlich gut qualifiziert und motiviert ist. Ist das nicht der Fall oder ist die Praxis über einen längeren Zeitraum unterbesetzt, fehlt eine wichtige Rahmenbedingung dafür, die eigenen Potenziale bestmöglich einzubringen. Fehler bei der Personalauswahl können also doppelt wehtun und über die betreffende Stelle hinaus im gesamten Umfeld leistungsmindernd wirken.

Fehler bei der Aufgabenverteilung: Letztendlich will jeder von uns auch bei der Arbeit das tun, was sie oder er am besten kann und am liebsten macht. Doch die besten Mitarbeiter werden oft dafür eingesetzt, Löcher zu stopfen, Fehler auszubügeln oder andere zu unterstützen. Und wer auf Dauer bei der Arbeit nur Dinge tun muss, die ihm nicht liegen oder für die er überqualifiziert ist, der ist nicht nur wenig produktiv, sondern auch frustriert. Gute Praxisinhaber kennen die Talente ihrer Mitarbeiter und versuchen, sie möglichst optimal einzusetzen. Sie berücksichtigen deren Wünsche und Erwartungen besonders bei der Aufgabenverteilung.

Überlastung und fehlende Grenzen:  A-Mitarbeiter sind leistungsorientiert und gewohnt, hart und viel zu arbeiten. Das führt häufig dazu, dass sie mit Aufgaben überhäuft werden; auch mit vielen, die ihren wahren Potenzialen und Qualitäten nicht entsprechen. Eine Folge davon ist, dass sie sich selbst überfordern oder Schwierigkeiten haben, Grenzen zu ziehen und auch einmal „Nein“ zu sagen. Sie als Praxisinhaber sind hier gefordert, die Aufgaben richtig und fair zu verteilen. Sie müssen die High Performer manchmal vor sich selbst schützen. Sonst kommt es auf Dauer zu Frustration und zu Leistungseinbußen, möglicherweise auch zu gesundheitlichen Folgen – und zum Notausstieg der Betroffenen.

Mangelnde Förderung und fehlendes Feedback: Selbst A-Mitarbeiter können sich noch weiter entwickeln – und gerade sie wollen das auch. Weiterbildungsmöglichkeiten aller Art – egal ob „on the Job“ oder außerhalb – sind daher essenziell für die Entwicklung der Talente und Fähigkeiten der Mitarbeiter- innen. Und ein wichtiges wirkungsvolles Instrument zur persönlichen Entwicklung im Arbeitsalltag ist: Feedback. Doch das wird leider oft vergessen. Konstruktives, ehrliches, wenn nötig auch kritisches Feedback und ehrliche, verdiente Anerkennung und Wertschätzung – das bringt alle Mitarbeiter voran, unabhängig vom individuellen Leistungsniveau. Praxisinhaber sollten mit ihren besten Mitarbeiterinnen Feedback-Gespräche führen. Dabei gilt es, nicht nur zu loben, sondern Dinge auch kritisch zu besprechen, um konstruktiv herauszufinden, was noch besser geht. Ansonsten besteht die Gefahr, dass diese Mitarbeiter abgehoben oder selbstzufrieden werden.

Eigeninitiative wird ausgebremst: Die erfolgreichsten Mitarbeiter wollen nicht nur sich selbst stetig verbessern, sondern auch ‚ihre‘ Praxis – seine Leistungen, seine Prozesse, seinen Auftritt nach außen. Außerdem kommen immer neue Aufgaben und Probleme auf eine Praxis zu. Und die verlangen nach engagierten Mitarbeitern und nach neuen, kreativen Lösungen. Das sehen die guten Leute als Herausforderung und Ansporn. Sie suchen Lösungen und wollen diese umsetzen. Leider werden in der Praxis denen, die Dinge verändern, neu denken und neu gestalten wollen, häufig Steine in den Weg gelegt. Es fehlt an Raum und Mut für Experimente und für echte Innovation. Damit gehen den Praxen wertvolle Impulse verloren – und sie frustrieren ihre besten, kreativsten und engagiertesten Mitarbeiter. Erfolgreiche Praxisinhaber fördern Eigeninitiative, Ideen und Kreativität, wo sie nur können. Sie motivieren ihre besten Mitarbeiter, indem sie diese gerade für knifflige Probleme und neuartige Aufgaben einsetzen – und ihnen die Möglichkeit geben, im Rahmen des Möglichen, Dinge zu bewegen.

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Deine Nicole Gaus

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